Introduction

Le travail en groupe ou résolution de problème en groupe est une méthode de formation dans laquelle les participants travaillent ensemble à une même tâche. Le recours au travail en groupe en tant que méthode d’apprentissage se distingue de la formation à base de cours magistraux dans laquelle les contenus d’apprentissage sont transmis aux apprenants de façon essentiellement unidirectionnelle. Les cours magistraux s’inscrivent dans une démarche de formation prescriptive, alors que le travail en groupe relève d’une approche par élicitation. Le travail en groupe permet aux participants d’apprendre les uns des autres, de partager des expériences enrichissantes et de mettre en pratique des compétences sociales précieuses telles que l’écoute active, la communication interpersonnelle ou la collaboration. À ce titre, la méthode du travail en groupe s’intègre également aux approches d’apprentissage des adultes ou andragogie.

Le travail en groupe peut être mis en œuvre de différentes manières et poursuivre différents objectifs. Il peut s’agir par exemple d’un exercice de remue-méninges oral ou écrit au cours duquel les participants sont amenés à formuler des solutions innovantes et originales pour un problème donné. Ce type d’activités est généralement réalisé par petits groupes (4 à 6 participants) et s’inscrit dans une durée limitée. Mais le travail en groupe peut aussi être utilisé pour réaliser des activités de résolution de problème plus poussées, incluant par exemple un exercice technique ou la rédaction d’un document, ce qui exige que les groupes se réunissent sur une plus longue période. Le tableau ci-dessous fournit une brève description de certaines techniques bien connues de travail en groupe.

Introduction

L’étude de cas consiste en une analyse approfondie d’un événement historique ou fictif. En tant que méthode scientifique, l’étude de cas est utilisée pour étudier des mécanismes de causalité présentant un intérêt particulier et accorde généralement une place importante à la description et au contexte. En tant que méthode de formation, l’étude de cas permet une mise en pratique des contenus d’enseignement qui, sans cela, resteraient confinés à un niveau abstrait ou théorique. Elle permet aux participants d’étudier le fonctionnement de certains mécanismes et approches à partir d’événements réels ou fictifs (mais de préférence basés sur des faits réels). En principe, l’étude de cas peut être associée à d’autres méthodes telles que les cours magistraux, le travail en groupe, les jeux de rôle et les simulations. Dans un cours de type magistral ou expositif, le formateur peut avoir recours à l’étude de cas pour apporter un éclairage sur un point précis, en faisant ressortir certains des mécanismes à l’œuvre ou la façon dont les problèmes ont été traités dans ce cas. Le formateur peut également présenter plusieurs cas et expliquer ce qui les rapproche ou les différencie, ou identifier les principaux enseignements et points à retenir de ces derniers – en mettant parfois l’accent sur des questions précises ou sur les « bonnes » et « mauvaises » pratiques pertinentes dans le domaine visé.

faisant ressortir certains des mécanismes à l’œuvre ou la façon dont les problèmes ont été traités dans ce cas. Le formateur peut également présenter plusieurs cas et expliquer ce qui les rapproche ou les différencie, ou identifier les principaux enseignements et points à retenir de ces derniers – en mettant parfois l’accent sur des questions précises ou sur les « bonnes » et « mauvaises » pratiques pertinentes dans le domaine visé. Dans le travail en groupe, l’étude de cas peut être utilisée dans le cadre d’exercices destinés à tester les connaissances nouvellement acquises en les appliquant à un cas concret. Cette méthode peut aussi être utilisée comme « point de départ », préalable à toute autre transmission de contenus ou méthode d’enseignement, afin d’évaluer les connaissances et l’expérience que les participants apportent à la formation. En règle générale, le groupe est amené dans le cadre d’une étude de cas à trouver une solution à un problème donné ou à identifier les conclusions à tirer et les enseignements à retenir du cas en question afin d’améliorer et guider la pratique future. Dans les jeux de rôle et les simulations, les participants se voient attribuer un rôle précis à l’intérieur d’événements historiques ou fictifs et doivent (re-)jouer la situation. Cela peut leur permettre de s’entraîner à trouver des solutions à des problèmes donnés ou, par l’apprentissage expérientiel, de tirer les leçons de leur performance dans les situations mises en scène.

Introduction

Jouer est un processus très personnel. Cela revient à exprimer sa propre personnalité et à découvrir le personnage que l’on joue à travers sa propre expérience » (Ian McKellen). Le jeu de rôle est une méthode de formation expérientielle et centrée sur l’apprenant où les participants endossent le rôle de personnages fictifs dans une situation donnée ou imaginée et interagissent en assumant leurs rôles respectifs. En tant que méthode de formation, le jeu de rôle poursuit plusieurs objectifs : exercer les compétences et les expériences abordées dans le jeu de rôle ; favoriser l’empathie et la compréhension à l’égard de personnages représentant des acteurs en conflit ; développer des compétences interpersonnelles ou de gestion de conflits telles que le dialogue collaboratif et la résolution de problèmes ; faire apparaître ou identifier les résultats possibles d’une mission ou d’une situation de conflit ; mieux comprendre et réfléchir à ses propres partis pris, à ses préjugés et à l’influence que chacun peut exercer sur une situation de conflit.

Qu’il s’agisse d’exercices courts (trente minutes à deux heures) ou s’étalant sur une journée entière, les jeux de rôle obéissent en général au schéma suivant:

• Présentation de la méthode ;
• Familiarisation avec le personnage ;
• Représentation du scénario ;
• Bilan et analyse

Introduction

La simulation est une méthode d’enseignement expérientielle. Cette méthode permet aux formateurs de plonger les participants dans un scénario susceptible de se présenter au cours de leur déploiement. Ils peuvent s’entraîner à réagir à une situation donnée et découvrir les effets de leur réaction dans le cadre de la simulation. Les simulations reproduisent les conditions de la vie réelle tout en permettant aux participants de mettre en pratique leurs compétences dans un environnement sûr. L’expérience est vécue en direct, en personne et en temps réel ou – de plus en plus – en ligne. La conception, la préparation, la réalisation et le bilan dressé à l’issue de la simulation ou action sont quatre étapes essentielles pour un usage efficace de la simulation dans le cadre de la formation en PCCP.

Introduction

Lors de l’entretien réflexif, les participant travaillent en binôme et s’interrogent mutuellement à l’aide d’un ensemble de questions liées aux objectifs du cours. L’entretien dure environ une heure (30 minutes par participant) et il faut compter entre 20 et 45 minutes pour le débriefing. Cette méthode peut être utilisée quelle que soit la taille du groupe. Les questions sont préparées par le formateur/facilitateur en fonction du contenu du cours et des objectifs d’apprentissage. Pour rendre les participants plus autonomes et leur permettre de conduire et de s’approprier le processus, on peut aussi leur demander de préparer eux-mêmes les questions au cours d’un travail de groupe préalable.

La réflexion est cruciale pour le développement de compétences ainsi que pour le changement d’attitude et de comportement. Les méthodes de réflexion permettent aux participants de relier leurs expériences antérieures ou d’éventuelles tâches futures à l’expérience d’apprentissage/de formation. La réflexion est la « capacité à remettre en question son comportement, à conserver un œil critique sur ses forces et ses faiblesses et à utiliser les conclusions pour orienter l’action future (...) est un élément essentiel du développement de compétences » (Krewer et Uhlmann, 2015, 34). Lors des entretiens réflexifs, les questions posées incitent les participants à faire une évaluation et un examen critique des difficultés associées à leur travail, de leurs compétences et de leurs expériences. L’entretien réflexif a pour objectif :

• de promouvoir un apprentissage réflexif/transformateur, les participants étant amenés à relier leurs compétences personnelles, leurs attitudes et leurs expériences passées de PCCP à l’expérience d’apprentissage en situation de formation ;
• d’amener les participants à mener une réflexion critique sur certaines questions/problématiques liées à leur cadre de travail, leurs tâches, leurs responsabilités, leur motivation, le contexte de mission, ainsi que leurs points forts, leur potentiel et leurs difficultés.

Les résultats peuvent inclure:

• Sensibilisation et plus grande sensibilité à l’égard de questions comme le conflit, la culture, le genre ou la communication interculturelle ;
• Changement d’attitude sur un sujet précis ;
• Changement de comportement, par exemple au niveau de la communication et de la coopération avec les partenaires locaux.

Parmi les autres méthodes facilitant ou stimulant la réflexion en cours de formation figure la pratique réflexive individuelle:

• Tenue d’un journal (y compris en ligne, par exemple sur un blog) ;
• Portefeuille d’apprentissage (notes d’apprentissage) ;
• Dissertation (aussi en ligne) ;
• Vidéo (surtout en ligne) ;
• Peinture, Affiche ;
• Photomontage (aussi en ligne) ;
• Marche réflexive.

Pratique individuelle assistée:

• Mentorat / coaching assuré par le formateur

Pratique réflexive en binôme :

• Entretien (aussi en ligne, via Skype ou d’autres logiciels d’appel vocal ou vidéo en ligne) ;
• Peinture, affiche, photomontage ;
• Théâtre, jeux de rôle ;
• Partage d’expérience.

Pratique réflexive en groupe :

• Peinture, affiche, photomontage (aussi en ligne) ;
• Théâtre, jeux de rôle ;
• Débat ouvert (aussi en ligne) ;
• Discussion dirigée / groupes thématiques / cercle de réflexion (par exemple avec des questions du formateur ou des participants eux-mêmes) (aussi en ligne).

Introduction

Les méthodes basées sur l’art font référence à des outils d’apprentissage inspirés de la pratique artistique et utilisant des médiums artistiques. L’apprentissage basé sur l’art comprend des méthodes et des pratiques relevant des disciplines suivantes :

Figure : Types de méthodes basées sur l’art

Les méthodes basées sur l’art peuvent être des instruments complexes et puissants de renforcement des capacités car elles stimulent l’apprentissage à plusieurs niveaux, y compris au niveau des sentiments, de la pensée et de l’action. Les personnages, les histoires et les images que l’art évoque chez les participants peuvent avoir un impact sur leurs sentiments. L’apprentissage passant par l’expérience et la création, les participants sont plus enclins à intérioriser leur apprentissage, ce qui augmente les possibilités de transformation d’attitudes et de comportements.