APPROACHES
Toute approche en matière de formation en prévention des conflits et consolidation de la paix (PCCP) ou élaboration de programmes de formation en PCCP suppose une compréhension générale de ce qui guide la formation. Souvent, une telle compréhension reste implicite et découle des pratiques en vigueur au sein des instituts de formation et des organisations de praticiens – organisations internationales, gouvernements nationaux, ONG et autres acteurs de la société civile. Les approches de formation guident le type de contenu proposé, la manière dont le contenu est transmis (les méthodes), les interactions formateur-participant et les modalités d’évaluation, mais aussi le déroulement et le séquençage des moments de formation, ainsi que les compétences abordées, qu’il s’agisse d’attitudes, de connaissances et/ou d’aptitudes.
Bien que les approches de formation soient souvent implicites, l’analyse permet de dégager plusieurs approches distinctes les unes des autres. Dans la pratique cependant, il arrive qu’une formation soit guidée par plusieurs approches, et ce en fonction du style et des pratiques des organismes de formations et des formateurs. Ceci n’a rien d’étonnant puisque chaque approche présente des avantages à des fins de formation.
PeaceTraining.eu a identifié plusieurs approches possibles de formation décrites dans les pages ci-après. Le tableau ci-dessous propose une synthèse des différentes approches et de leurs principes fondamentaux. Notez que chaque approche peut mettre l’accent sur différents aspects de la formation. Les approches recensées ici ont été choisies soit parce qu’elles sont d’usage courant dans la formation en PCCP, soit parce qu’elles sont susceptibles de présenter un intérêt pour le développement de formations futures.
| Approche | Principes fondamentaux |
|---|---|
| Approche prescriptive | Le formateur assume le rôle de l’expert et de (seule) source de savoir. Peut être considéré comme hiérarchique. |
| Approche par élicitation | Le formateur et les participants sont placés sur un même pied d’égalité et sont tous des sources de savoir. Le formateur est là avant tout pour faciliter l’expérience d’apprentissage du participant. |
| Apprentissage des adultes | Étroitement lié à l’approche par élicitation. Défini par Knowles, l’apprentissage des adultes part du principe que les adultes n’apprennent pas comme les enfants et qu’ils doivent être impliqués dans le processus d’apprentissage. |
| Apprentissage basé sur le travail | L’apprentissage basé sur le travail désigne l’apprentissage réalisé sur le lieu de travail – dans une organisation, une agence ou une mission – par le biais de la participation à des processus de travail ou l’accompagnement des processus d’apprentissage. |
| Apprentissage expérientiel | Dans les formations basées sur l’apprentissage expérientiel (AE), les participants apprennent en faisant. L’apprentissage expérientiel immerge les participants dans une expérience. L’apprentissage se produit en combinant le faire, l’expérience et la réflexion sur l’expérience. |
| Formation séquentielle | Dans une approche séquentielle de la formation, les participants progressent au fil des séquences de formations, qui vont le plus souvent de l’introduction à des niveaux plus avancés. Les formations de niveau avancé s’appuient sur les compétences acquises aux niveaux précédents. |
| Coaching | Le coaching peut être décrit comme une approche visant à améliorer les compétences de performance. Il s’agit d’un processus individualisé apportant un soutien sur mesure et personnalisé au praticien en vue d’améliorer ses performances et ses capacités. |
| Approche écologique | Il s’agit d’une nouvelle approche caractérisée par la sensibilisation et la participation de la communauté touchée par le conflit, une approche holistique du contenu et du processus de formation, assortie d’un apprentissage centré sur l’expérience et la pratique. |
| Approche mono-acteur | Les contenus de la formation et le public cible relèvent d’un secteur (ou organisation) spécifique de la PCCP, par exemple armée, police, justice, humanitaire. L’objectif est de renforcer l’expertise d’un secteur ou d’une fonction donnés. |
| Approche multi-acteurs | Les contenus de la formation et le public cible relèvent de différents secteurs de la PCCP. Le principal objectif est d’établir des ponts entre les experts des différents secteurs et de faire en sorte qu’ils apprennent à travailler ensemble dans le cadre des activités de PCCP. |
Introduction
Dans une approche prescriptive de la formation, le rôle du formateur consiste à transmettre des contenus et des compétences aux participants. Le formateur se tient face à la classe et présente les contenus sous forme expositive ou de cours magistral. Les connaissances sont absorbées par les participants, sans tenir particulièrement compte de la diversité de leurs parcours ni de leur expertise. De plus, dans cette approche, le formateur peuvent démontrer comment mettre en œuvre un modèle (par exemple, comment régler un différend par la médiation), puis offrir la possibilité aux participants de développer leurs compétences par le biais d’un jeu de rôle basé sur des scénarios prédéterminés. Ici, le formateur tient le rôle du coach qui montre aux participants comment améliorer leur technique (Loode). Cette approche est dite prescriptive du fait que le formateur part du principe que le modèle en question s’applique aux différents contextes sans distinction et qu’il n’intègre généralement pas les commentaires des participants pour, le cas échéant, l’adapter aux différents contextes.
Introduction
Dans une approche par élicitation de la formation, le formateur joue le rôle de modérateur d’un processus d’apprentissage collaboratif. À l’instar de l’apprentissage par l’expérience, l’approche par élicitation comporte souvent des activités suivies d’une réflexion en groupe sur les problèmes rencontrés. Le contenu n’est pas « livré » en tant que tel. L’apprentissage passe davantage par la cocréation et par la collaboration en prenant appui tant sur les connaissances, l’expérience et l’expertise du formateur que des participants. Cette approche repose moins sur la rétention de faits et se veut être une expérience transformatrice permettant de façonner les attitudes des participants et de développer leur aptitudes. L’inclusion et le respect font partie intégrante de la formation. La sensibilité à la culture et au genre est intégrée au programme. Les connaissances et l’expérience des participants sont valorisées et les participants participent activement au processus de formation. L’apprentissage passe par la résolution de problèmes, le travail et la réflexion en groupe. La formation s’applique à la vie et au travail des participants.
Introduction
Les pionniers de l’éducation pour adultes ont formulé le constat que les adultes apprennent différemment que les apprenants plus jeunes et que, par conséquent, les techniques éducatives devraient être adaptées pour mieux répondre à leurs besoins. L’andragogie (éducation des adultes) repose sur une série d’observations de Malcolm Knowles dans les années 1960 sur les différences entre adultes et enfants en situation d’apprentissage. Pour ce dernier, les adultes doivent être impliqués dans le processus d’apprentissage et doivent pouvoir exprimer leur point de vue sur l’expérience d’apprentissage. L’apprentissage des adultes est pleinement compatible avec l’éducation expérientielle telle que définie par Kolb en raison de la place accordée au sein de l’apprentissage à l’expérience, à la résolution de problèmes et à la réflexion. Il est aussi pleinement compatible avec le modèle d’apprentissage par élicitation de Lederach du fait de la place accordée à la participation des apprenants et à l’adaptation à leurs besoins.
Introduction
L’apprentissage basé sur le travail désigne l’apprentissage réalisé sur le lieu de travail – dans une organisation, une agence ou une mission – par le biais de la participation à des processus de travail ou de l’accompagnement de processus d’apprentissage ancrés dans l’environnement de travail et la pratique professionnelle. Ici, l’apprentissage et le renforcement des capacités s’inscrivent dans la pratique et les processus de travail. Cela offre une occasion unique d’améliorer les compétences des membres du personnel à la lumière des rôles et des responsabilités rattachés à leur fonction, leur mission ou leur organisation.
Introduction
L’apprentissage expérientiel désigne les approches de formation où les participants apprennent par la pratique (Felicia, 2011). L’apprentissage expérientiel immerge les participants dans une expérience. Il peut s’agir d’une immersion sur place en temps réel, d’un apprentissage expérientiel sur le lieu de travail ou dans des situations de formation (jeux de rôle, simulations, expériences pratiques et exercices), ou encore de simulations en ligne, de jeux et d’expériences immersives. Dans le cadre de la formation en PCCP, cela peut aller de la conduite de véhicules à quatre roues motrices à l’application de techniques de médiation, en passant par la simulation d’événements critiques (comme une flambée de violence) ou la prise en charge post-traumatique. Les participants prennent part à une expérience puis réfléchissent à cette expérience en vue de favoriser le développement et la transformation des connaissances, des aptitudes et des attitudes (Lewis et al., 1994). L’apprentissage expérientiel est un apprentissage qui conjugue le faire, l’expérience et la réflexion sur l’expérience. Les participants sont les protagonistes actifs de l’expérience et de leur apprentissage via la pratique réflexive, plutôt que les récipiendaires passifs d’un savoir transmis par le biais d’un enseignement prônant l’apprentissage par cœur (Beard, 2010).
Introduction
L’approche séquentielle, aussi appelée approche progressive, par paliers ou multicouche, désigne une approche systémique de la formation dans laquelle les différentes compétences et/ou les différents niveaux de compétences font l’objet de programmes distincts. La progression des participants s’effectue au fil des différentes formations en fonction du niveau de compétence/performance requis par leur fonction/poste et/ou de leur niveau d’expertise, de performance et de compétence dans la réalisation de la tâche. Dans une formation séquentielle, la progression classique va du niveau le plus bas au niveau le plus élevé, ou du cours d’introduction/initiation permettant l’acquisition de compétences de base au cours avancé, de spécialisation et d’expert. Bien que la formation séquentielle soit amplement utilisée dans l’armée avec des formations distinctes pour les différents rôle et grades, elle n’est pas encore systématiquement appliquée à la formation et au perfectionnement des professionnels de la PCCP - principalement en raison de l’absence de référentiels de compétences convenus et du manque d’approches systémiques de la formation (SAT) communes/partagées dans le domaine de la PCCP.
Introduction
Bien que cette méthode vise avant tout à améliorer la performance et les capacités, le terme « coaching » est utilisé ici pour décrire également une approche globale d’amélioration des compétences de performance incluant des méthodes connexes telles que le conseil et le mentorat. En tant qu’approche, le coaching est un processus « individualisé » fournissant un soutien sur mesure et personnalisé en vue d’améliorer les performances et les capacités du praticien. C’est un processus interactif « tourné vers l’avenir » qui stimule le potentiel du praticien et lui permet d’améliorer ses capacités et d’optimiser ses performances. Dans le domaine de la prévention des conflits et de la consolidation de la paix, le coaching est de plus en plus utilisé pour améliorer les capacités et les performances sur le terrain du personnel d’encadrement des missions, pour soutenir les médiateurs impliqués dans les processus de médiation, pour prêter assistance aux parties au conflit lors de négociations, ou encore pour aider les responsables à relever des défis organisationnels et de mise en œuvre des missions. Le recours au coaching dans le domaine de la PCCP présente un fort potentiel, notamment pour améliorer les résultats de la formation et comme moyen d’accroître considérablement les performances et les capacités des praticiens et des missions sur le terrain.
Introduction
L’approche écologique, ou basée sur les « systèmes de savoirs intrinsèques » (SSI), est axée explicitement sur l’intégration et l’inclusion des systèmes de savoirs et des références des populations et des pays touchés par le conflit dans le programme de formation. Dans une approche écologique ou SCI, les méthodes et les pratiques engendrées et développées au sein des communautés touchées par le conflit sont reconnues et valorisées au même titre que les approches et les pratiques classiques de formation en PCCP. L’approche écologique s’appuie sur les dernières avancées et évolutions dans ce domaine, tout en ayant – en même temps – un ancrage dans les pratiques des populations et des cultures où le programme est mis en œuvre. Bien qu’aucune définition formelle de cette approche n’ait été formulée jusqu’à présent, PeaceTraining.ue entend par approche écologique une approche caractérisée par la prise de conscience et la prise en compte de l’ensemble des savoirs, des traditions, de la culture, des valeurs et des pratiques de communautés locales, ainsi que par des connaissances, des méthodes, des approches et des contenus de formation respectueux des communautés touchés par le conflit.
Introduction
La formation multi-acteurs a pour objectif de rassembler diverses parties prenantes dans un processus s’articulant autour d’un ou plusieurs moments de formation et axé sur les des défis communs à relever et l’entraide, ainsi que sur le processus dans son ensemble. Elle se distingue de la formation mono-acteur qui est centrée sur un seul type de destinataires ou de secteur et préparant à une tâche spécifique à l’intérieur du processus.