Introducción

En un enfoque elicitivo de formación, el formador actúa como facilitador de un proceso colaborativo de aprendizaje. De forma similar al aprendizaje a través de la experiencia, el enfoque elicitivo a menudo conlleva actividades a las que sigue una reflexión de grupo en torno a los problemas que surgen de ellas. El contenido no se “imparte”; en vez de ello, el aprendizaje se produce a lo largo de la formación a través de la creación conjunta, la colaboración y a partir del conocimiento, la experiencia y la pericia tanto del formador como del participante. Este enfoque se concentra menos la retención de información, es más una experiencia transformadora en la que las actitudes de los participantes pueden ir evolucionando a medida que van desarrollando capacidades. La inclusión y el respeto forman parte de la formación y se incorpora en el programa la sensibilidad cultural y de género. Se valora el conocimiento y la experiencia que los participantes aportan, y se les involucra activamente en el proceso de formación. El aprendizaje se produce a través de la resolución de problemas, el trabajo de equipo, y la reflexión. La formación se hace de forma que pueda adaptarse a las vidas y el trabajo de los participantes.

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Los innovadores en materia de Aprendizaje de adultos se han dado cuenta de que los alumnos adultos aprenden de manera distinta de los que son más jóvenes y que, en consecuencia, las técnicas de aprendizaje deben adaptarse a sus necesidades específicas. La andragogía, (aprendizaje de adultos) se basa en las observaciones de Malcolm Knowles durante los años 60 en cuanto a las diferencias entre adultos y niños a la hora de aprender. Knowles afirma que los adultos necesitan que se les involucre en el proceso de aprendizaje, y que se les empodere para aportar sus propios puntos de vista a la experiencia de aprendizaje. El aprendizaje de adultos es altamente compatible con la educación experiencial, tal y como identifica Kolb, gracias al valor de aprender a partir de la experiencia, la resolución de problemas y la reflexión. La participación de los alumnos y la posibilidad de adaptarse a sus necesidades también lo hace altamente compatible con el modelo elicitivo de Lederach.

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El Aprendizaje en el trabajo es aquel que se produce en el entorno laboral (en una organización, agencia o misión), a través de la participación en (i) procesos de trabajo o (II) procesos de aprendizaje de acompañamiento integrados en el lugar y práctica laborales. Se trata de aprendizaje y creación de capacidades que se centran en la práctica y procesos laborales. Esto ofrece una oportunidad única para mejorar la competencia de los trabajadores de cara a las funciones y responsabilidades específicas que tienen en su cargo dentro de sus misiones/organizaciones.

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Los enfoques de Aprendizaje experiencial en formación son aquellos en los que los participantes aprenden a medida que van haciendo (Felicia, 2011). El aprendizaje experiencial sumerge a los participantes en una experiencia. Esto puede incluir tanto una inmersión en tiempo real in-situ como en contextos de trabajo o de formación (a través de simulaciones, dramatizaciones, sesiones prácticas y ejercicios), así como simulaciones online, juegos y experiencias de inmersión. En la formación PCCP, esto puede ser cualquier cosa, desde conducir un 4x4 a aplicar técnicas de mediación o simular incidentes críticos (como un estallido de violencia), atención psicológica y otros. Los participantes toman parte en la experiencia y después reflexionan sobre ella para facilitar el desarrollo y la transformación del conocimiento, capacidades y actitudes (lewis et al., 1994). Se trata de un aprendizaje a través de la combinación de (i) hacer y experimentar y (ii) reflexionar acerca de la experiencia. Los participantes son protagonistas activos tanto durante la experiencia como durante el aprendizaje a través de la práctica reflexiva, en lugar de ser receptores pasivos de conocimiento transferido a través de un aprendizaje memorístico o didáctico (Beard, 2010).

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En un enfoque de formación secuenciada, también llamado en fases, progresivo o escalonado, las diferentes competencias y/o niveles de competencia se forman en diferentes programas. Los participantes progresan de manera secuenciada a través de diferentes formaciones en función de las competencias/niveles de rendimiento que requieren para sus cargos/funciones y/o niveles de experiencia/rendimiento y competencia para la tarea. Una progresión secuenciada clásica va de un orden menor a uno mayor; o de cursos de base/introducción a través de formación en capacidades básicas que progresan hacia cursos avanzados, de especialización o de nivel experto. La formación secuenciada se usa mucho en el ejército, con una asignación de formación que depende del rango y la función, pero no se ha aplicado hasta el momento de manera sistemática en la formación y desarrollo profesional en PCCP, principalmente debido a la ausencia de marcos de competencias establecidos y falta de enfoques comunes/compartidos a la formación en el ámbito PCCP.

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Aunque el coaching es un método de mejora del rendimiento y las capacidades, el término se usa aquí para describir todo un enfoque de la mejora de las competencias de rendimiento, que también incluyen métodos relacionados como la consultoría y asesoría. Como enfoque, supone procesos “cara a cara” que prestan apoyo personalizado para mejorar el rendimiento y las capacidades del profesional. Se trata de un proceso interactivo, que se concentra en el fututo y fomenta el potencial de los profesionales, permitiéndoles mejorar sus capacidades y obtener el máximo rendimiento. En mantenimiento de la paz y prevención, el coaching se usa cada vez más para mejorar las capacidades y el rendimiento sobre el terreno, entre otros para: liderazgo de misiones, apoyo a mediadores en procesos de mediación, asistencia a las partes enfrentadas en negociaciones y asistencia al liderazgo frente a retos organizativos y de implementación de misiones de alto nivel. Existe un potencial significativo para la ulterior expansión y uso del coaching en PCCP, entre otros para mejorar los resultados de la formación y como instrumento para potenciar el rendimiento de los profesionales y las misiones, así como las capacidades en el terreno.

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Un enfoque ecológico o de “Sistemas de conocimiento propios” o SCP (Own Knowledge Systems OKS en inglés) en la formación PCCP se concentra de manera explícita en la integración e inclusión de sistemas de conocimiento y referencias de comunidades y países afectados por el conflicto en el programa formativo de PCCP. En un enfoque ecológico o SCP, los métodos y prácticas que se inspiran y desarrollan a partir de las comunidades afectadas por el conflicto se reconocen y valoran tanto como los enfoques y prácticas más convencionalmente tratados en la formación PCCP. Los enfoques ecológicos se basan en los últimos avances y evoluciones en el sector y están, al mismo tiempo, integradas en prácticas de las comunidades y culturas en las que se lleva a cabo una programación PCCP. Si bien no se ha formulado hasta el momento una definición oficial de este enfoque, Peacetraining.eu presenta el enfoque de formación ecológico o SCP como uno caracterizado por la consciencia y el compromiso con el conocimiento, tradiciones, cultura, valores y prácticas de las comunidades a nivel mundial, y que honra y respeta a las comunidades afectadas por el conflicto en el conocimiento, métodos, enfoques y contenido de la formación PCCP.

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La formación multi-actores trata de juntar a varios actores de un proceso en uno o varios momentos de la formación que se concentran en cómo enfrentarse a los retos comunes y apoyarse mutuamente en el trabajo, así como en el proceso como un todo. Es distinto de la formación con un solo actor, que se concentra en un tipo de actor o sector para prepararse para una tarea específica en el proceso.